近日，维力律师事务所范陈柳律师的《数字时代和谐劳动关系构建与劳动争议实务问题——涉及互联网平台外卖骑手确认劳动关系》论文成功入选湖北省法学会社会法学研究会2024年年会论文集。她在劳动法领域持续深入研究、积极实践，通过此文提出专业见解，对数字时代劳动问题的探讨将为行业发展和实践提供了有益参考。
摘要：随着数字时代的到来，劳动关系发生了深刻变革。本文分析了数字时代对劳动关系的影响，探讨了构建和谐劳动关系面临的挑战，对涉及互联网平台外卖骑手确认劳动关系案例进行分析，并提出了相应的对策建议，以促进数字时代和谐劳动关系的构建。
一、引言
数字时代，信息技术的飞速发展深刻改变了人们的生产生活方式，也对劳动关系产生了重大影响。在数字经济蓬勃发展的背景下，如何构建和谐劳动关系，成为摆在我们面前的重要课题。
二、数字时代对劳动关系的影响
（一）工作形式更加灵活
数字技术使得远程办公、灵活用工等新型工作模式成为可能。劳动者可以在不同的地点、不同的时间进行工作，工作时间和空间的限制被打破。
（二）就业机会增多
数字经济创造了大量新的就业岗位，如外卖骑手、电商运营、软件开发、数据分析等。同时，平台经济的发展也为劳动者提供了更多的兼职和自由职业机会。
（三）劳动关系更加复杂
数字时代，劳动者与用人单位之间的关系变得更加多样化和复杂化。除了传统的雇佣关系，还出现了平台与劳动者之间的合作关系、众包关系等新型劳动关系。
三、数字时代构建和谐劳动关系面临的挑战
（一）劳动权益保障难度加大
灵活用工模式下，劳动者的工作时间、工作地点不固定，劳动权益保障面临挑战。例如，劳动者的工资支付、社会保险、休息休假等权益难以得到有效保障。
（二）劳动纠纷增多
新型劳动关系的出现，使得劳动纠纷的类型和数量不断增加。由于法律法规的滞后性，一些劳动纠纷难以得到及时有效的解决。
（三）劳动者技能要求提高
数字时代，劳动者需要具备更高的数字技能和综合素质，才能适应新的工作要求。然而，目前劳动者的技能水平与数字经济发展的需求还存在一定差距。
四、涉及互联网平台外卖骑手确认劳动关系案例分析
（一）登记为个体工商户的劳动者与平台用工合作企业之间是否会因为主体资格问题影响劳动关系的认定。
案例：A公司承接某外卖配送平台公司某区域的专送业务。为节本增效，A公司将部分业务发包给B公司。2021年5月9日，王某进入A公司某站点从事外卖配送工作，其工作安排、工资明细及考勤制作均由站长负责。2021年6月4日，王某应A公司要求注册为个体工商户，并与B公司签署项目转包协议。在王某与A公司确认劳动关系纠纷案中，A公司主张王某作为个体工商户，不具备劳动者主体资格，王某系与B公司存在合作关系。王某则称其系根据A公司的指令提供劳动，并通过劳动获得报酬。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：无主体则无法律关系，建立劳动关系需双方主体适格，即一方具备“用人单位”的主体资格，另一方具备“劳动者”的主体资格。
用人单位的概念：用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。《劳动法》和《劳动合同法》规定用人单位包括：中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(如民办体育俱乐部、民办敬老院)等组织。
劳动者的概念：劳动者是指是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。相关法律关于劳动者主体资格的规定主要体现为法定工作年龄的限定，即年满十六周岁，且未达到法定退休年龄。
《中华人民共和国劳动合同法》第2条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
本案例中，王某虽然应A公司要求注册成个体工商户，从形式上来看，其不符合《劳动合同法》中“劳动者”的主体资格，但其明显是根据A公司的指令提供劳动，并通过劳动获得报酬，其提供劳动的形式与个体工商户这个身份没有实质的关系。其具有以个体工商户身份从事外卖业务的真实意愿。
传统确认劳动关系纠纷案件中劳动者和用人单位的主体资格审查条件，亦适用于涉互联网平台骑手确认劳动关系纠纷案件。但，在案涉企业要求骑手注册为个体工商户以规避劳动关系，基于骑手与企业之间的身份、地位不对等的关系，且骑手对此持有异议的情况下，笔者认为法院不能简单地否定骑手的劳动者主体资格，而应在查明双方实际权利义务内容的基础上，判断案涉企业是否对骑手进行实质劳动管理，双方权利义务是否符合劳动关系本质特征，据此作出相应认定。最终法院确认王某与A公司之间存在劳动关系。
在圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系案，案号(2020)苏0505民初5582号民事判决中(此判决为法院生效判决)亦支持此观点，该判决认为：“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同时，认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要根据劳动者工作内容是否属于用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素确定。
首先，圣某欢注册成为蜂鸟团队版外卖骑手，隶属于江苏某网络公司承包的“饿了么”平台浒墅关片区站点，其从事外卖派送服务属于江苏某网络公司主营业务。其次，江苏某网络公司对圣某欢进行实质管理。圣某欢注册成为专送骑手需通过站点才能完成，圣某欢通过平台APP接单，根据劳动表现获取薪酬，不得拒绝平台派发订单，特殊情况不能接单也需向江苏某网络公司申请订单调配。虽然双方对骑手上线时间是否有要求存在争议，但江苏某网络公司确实在站点安排专人进行监管，为圣某欢购买雇主责任险。结合付某涛证言可认定，圣某欢平时工作受站点管理，江苏某网络公司也制定了考勤规则。再次，江苏某网络公司与圣某欢实际结算薪资。从蜂鸟团队版APP薪资账单中的薪资规则说明、平台服务协议以及上海某信息科技有限公司苏州分公司说明可看出，圣某欢薪资来源、薪资规则制定方为江苏某网络公司，发放金额需江苏某网络公司确定，江苏某管理公司仅受委托代为发放薪资。
关于平台服务协议、项目转包协议、个人工作室注册协议的性质。首先，项目转包协议、个人工作室注册协议为打印件、仅有电子签章，仅凭圣某欢注册时说的“我要成为个体工商户”，不能认定其已知晓法律后果并同意协议内容。江苏某网络公司引导圣某欢注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，无法认定其具有以个体工商户身份从事外卖业务的真实意愿。其次，虽然江苏某网络公司通过签订平台服务协议将配送业务转包给第三人，约定在平台发布外卖任务、进行薪资发放。但实际上圣某欢通过蜂鸟平台接单进行外卖配送，江苏某网络公司也通过蜂鸟平台派单并进行工资结算，江苏某网络公司与江苏某管理公司签订的平台服务协议并未实际履行。最后，圣某欢从事江苏某网络公司安排的工作，受站点直接管理，由江苏某网络公司结算薪资，不了解江苏某网络公司与江苏某管理公司间分包关系，其与江苏某网络公司之间联系的紧密性明显超过与第三人江苏某管理公司的联系，江苏某网络公司仅以与第三人存在内部分包关系抗辩双方非劳动关系缺乏合理性。综上，原告圣某欢与被告江苏某网络公司构成劳动关系。”
（二）与平台或者第三方公司签订合作协议、承包协议是否影响劳动关系的认定。
平台用工合作企业将其主营配送业务转包给其他企业，再由其他企业与劳动者签订项目转包、承揽、合作等协议的，屡见不鲜，人民法院一般根据用工事实和劳动管理情况，并结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最紧密的企业之间建立劳动关系。
在(2021)沪0117民初600号郎溪创奕服务外包有限公司与徐申申确认劳动关系纠纷民事一审案件民事判决书中，明确“判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系，关键在于双方之间是否存在人身隶属性以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。本案中，虽然原、被告签订的合同形式为合作协议、承某协议，但被告从事的工作属于原告公司自某公司处承某的业务组成部分;另原、被告的合同中虽约定被告公司向原告支付服务费用，无底薪、无保底服务费，但根据被告提供的交易明细单及收入明细显示原告公司发放的系“工资”，且有基本工资、绩效奖金、补贴等项目，原告公司虽对此不予确认，但亦未能对该笔款项的组成进行合理解释。据此，本院认为，原告公司实际并未按照协议约定的服务费计算方式支付费用，且被告每月的出勤时间相对固定，工作内容需要接受管理人员的安排及考核，这些都符合劳动关系的特点，因此，原、被告之间的关系符合劳动关系的一般特征，原告要求确认双方存在劳动关系的诉请，于法有据，本院予以支持。
该案经过二审(2021)沪01民终11591号民事判决，维持原判，二审法院认为”外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。对此，可以结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，依法认定双方存在劳动关系。”
（三）劳动关系的从属性的判断。
劳动关系的从属性判决主要从以下几个方面：
（1）劳动控制和管理
对于骑手是否受案涉企业的劳动控制和管理，主要考量：
一是骑手对自身劳动给付的自主控制程度，具体包括：骑手进出平台的自由程度和接单方式、骑手对工作时间和工作量的自主程度、骑手转让订单的自由程度等，即骑手能否自主决定是否提供劳动、为何人提供劳动、何时提供劳动。
企业是否有相应的考勤管理，或者虽未进行考勤管理，但企业是否通过规定骑手的在线时长、底线接单量，并配合严厉的惩罚措施，达到变相控制骑手工作时间及工作量的效果。此外，需注意企业可能会通过更加隐蔽的方式控制骑手工作时间和工作量，如通过配送定价机制、配送时长设计、顾客评价机制及对应的惩罚措施等变相控制骑手的工作时间和工作量，此时应综合考虑上述措施对骑手劳动自主性的影响程度。
二是企业所做管理是否具备劳动用工管理实质性，具体包括：
第一，案涉企业是否规定相关工作规则、规章制度适用于骑手。需要注意的是，在新就业形态下劳动管理的表现形式不应拘泥于规章制度的遵守与案涉企业的直接指令，当企业通过“信息引导”“工资算法”“绩效挂钩”等管理制度来严格控制骑手的服务过程时，亦可视为案涉企业对骑手的管理要求。
第二，案涉企业设置的惩罚规则严厉程度及其与劳动过程的关联度。如果案涉企业所采取的措施为倡导性规定，不影响骑手实际权益，则对骑手的约束力度较小;如果惩罚措施表现为罚款、减少骑手收入、禁止骑手接单等，则惩罚对骑手的约束力较大。如果惩罚措施与骑手的考勤、接单量、在线时长等密切相关时，通常可认为案涉企业偏向对骑手的服务过程进行管理。
（2）劳动报酬
如果骑手劳动报酬构成与传统劳动关系下劳动报酬构成的相似度较高，比如由基本工资、津补贴构成，发放周期相对固定等，可认定双方具有较强的经济从属性。如果骑手的劳动报酬完全按件计酬，骑手可以自主决定劳动报酬的提取时间、提取数额等，则可以认定双方经济从属性较弱。
此外，若骑手以从案涉企业处所获报酬作为其主要生活来源的，其对该工作的经济依赖性较强，可作为认定双方经济从属性的参考因素;工作时长和配送计价规则的合理性亦可作为认定双方经济从属性强弱的参考因素，例如，配送单价相对较低、骑手只有工作满相当时长才可以获得较为理想的收入，且骑手的工作持续性较长，骑手对平台的经济依赖性则相对较高。
（3）劳动外观
如果骑手的交通工具系案涉公司提供，进行配送服务时需要穿戴统一服装，可以认定骑手与案涉公司之间具有一定的从属性。需要注意的是，无论是全职骑手还是众包骑手，其派单路线的选择多基于平台的算法安排，配送箱、穿戴衣物头盔都有明显平台公司标识。在部分案件中企业往往会抗辩统一的平台标识是为了品牌推广和市场推广，派单路线规划是为了帮助骑手更快、更高效地完成派送任务。法院可采纳此类抗辩，不将相应外观要件作为认定劳动关系存在的有效依据。
案例：2020年5月，F公司承包了某外卖配送平台公司某区域的配送业务，夏某至F公司所在站点从事配送工作，通过手机APP接单，按派单数结算报酬。F公司提供派件所需交通工具并从报酬中扣除租车费，未为夏某办理用工登记。工作期间，夏某有固定的上班时间和考勤，不能拒绝平台派送的订单。F公司每天组织开会，并对夏某进行日常用工管理。同年6月29日，F公司因夏某拒绝接单将其移除群聊，并封掉其工作APP账号，导致其无法继续工作。后夏某提起仲裁诉讼，要求F公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
在该案例中，夏某有固定的上班时间和考勤，不能拒绝平台派送的订单，且F公司对夏某进行日常用工管理，法院据此认定双方之间存在劳动关系并作出相应判决。
结合案例笔者认为，从属性判断更具象化为以下几点：
1.接单方式：平台采取的是“派单”还是“抢单”，骑手拒绝接单的后果;采取“抢单”方式的，对接单比例是否有一定的要求，未达到相应比例是否会遭受惩罚等。
2.劳动报酬：劳动报酬的构成方式，是完全按件计酬，还是另包含津补贴、奖金等劳动关系项下工资项目;发放周期是否相对固定，骑手是否可以自主决定提取劳动报酬的时间和数额等。
3.考勤管理：是否有固定工作时间要求，或规定最低在线时长，并对此进行考勤管理;是否规定了请假制度及配套的惩罚措施。
4.日常管理：骑手是否必须遵守案涉企业的工作规则、规章制度，案涉企业对骑手是否进行日常管理和工作培训等，如要求骑手定期参加会议、进行工作汇报等。
5.工作监督：案涉企业对骑手的配送过程是否进行监督和管理，如除平台系统派单外，有无人工调度，骑手能否拒绝相应调度安排及拒绝的后果。
6.奖惩规则：案涉企业是否对骑手的工作进行评价;处罚规则的严厉程度及和劳动过程的关联度。
7.劳动外观：劳动工具是否由案涉企业提供，骑手配送时是否需穿戴具有外观标识的头盔、服饰和工具箱等。
8.税收和社会保险：骑手个人所得税的申报方式和申报主体，社会保险的缴纳主体、缴纳方式，以及骑手与案涉企业之间就税收和社会保险的相关约定等。
五、数字时代构建和谐劳动关系的对策建议
（一）完善劳动法律法规
针对数字时代劳动关系的新特点，及时修订和完善劳动法律法规，明确新型劳动关系中各方的权利义务，为劳动者权益保障提供法律依据。
（二）加强劳动法律法规的宣传教育。
加强劳动法律法规的宣传教育对于维护社会稳定、保障劳动者权益、促进企业健康发展以及推动经济高质量发展都具有重要意义。
1.提高劳动者权益保护意识。通过宣传教育，劳动者让了解自己的权利和义务，增强自我保护能力。这有助于构建和谐的劳动关系，促进企业和员工的共同发展。
2.促进企业守法经营。加大劳动保护法规的宣传与普及力度，可以提高企业的法律意识，促使企业自觉遵守相关法律法规。这有助于减少劳动纠纷和降低劳动风险，维护企业和员工的合法权益。
3.推动社会和谐稳定。劳动保障法律法规的宣传教育有助于减少劳动纠纷，保障劳动者权益，促进企业守法经营，降低违法风险，维护社会公平正义，增强社会凝聚力，预防和化解社会矛盾，保持社会稳定。
4.推动经济高质量发展。通过保障劳动者权益和促进企业守法经营，可以降低劳动纠纷发生率，创造良好的投资环境，吸引国内外资本，推动经济转型升级，实现高质量发展。
（三）加强劳动监管
加大对数字经济领域的劳动监管力度，规范用人单位的用工行为，保障劳动者的合法权益。建立健全劳动纠纷调解仲裁机制，及时化解劳动纠纷。
（四）提升劳动者素质
加强对劳动者的数字技能培训和职业教育，提高劳动者的综合素质和就业能力。鼓励劳动者不断学习和创新，适应数字时代的发展要求。
（五）发挥工会作用
充分发挥工会在维护劳动者权益、协调劳动关系中的重要作用。加强工会组织建设，提高工会的服务能力和水平，为劳动者提供更多的帮助和支持。
五、结论
数字时代给劳动关系带来了深刻变革，也为构建和谐劳动关系带来了新的挑战。我们应积极应对这些挑战，通过完善劳动法律法规、加强劳动监管、提升劳动者素质和发挥工会作用等措施，构建数字时代和谐劳动关系，为经济社会的稳定发展提供有力保障。
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